Чаще всего мы сталкиваемся с межличностными конфликтами, то есть столкновениями, которые возникают между двумя и более людьми.

Это могут быть конфликты, касающиеся бытовых вопросов: света, кондиционера, расположения столов, разогревания рыбы в микроволновке. Или на почве премирования, повышения, командировок, удаленной работы или обучений.

Конфликты могут заканчиваться сбросами звонков от важных клиентов или уничтожением важных файлов.

Прямая коммуникация

Самая важная стратегия управления конфликтами — это максимально четко и подробно прояснить, что происходит, и какие по отношению к вам претензии.

Важно откровенно поговорить с человеком, выяснив, из-за чего он держит на вас злость.

Обычно в таких ситуациях может обезоруживать прямая коммуникация.

Например, вы можете сказать коллеге: «Иван, я вижу, что на последней неделе файл с отчетом либо пропадает, либо у меня к нему нет доступа. Мне кажется, это связано с тем, что между нами что-то произошло. Можешь, пожалуйста, рассказать, в чем дело?».

Или же: «Я замечаю, что ты несколько раз не напомнил мне о совещаниях. Я предполагаю, что это не случайность. Давай поговорим, мне очень важно это выяснить».

Зачастую такой прямой разговор без нападок помогает вам раскрыть большой объем информации.

Выяснить источник проблемы и как можно его решить

Попробуйте выяснить причину конфликта и решить ее самостоятельно. Какая главная и основная причина конфликта или недоброжелательного к вам отношения?

Возможно, это даже не относится непосредственно к вашей деятельности.

Пример

Я была свидетелем очень большого конфликта между людьми в одном open space, где сотрудники конфликтовали из-за того, что кондиционер в их помещении был установлен так, что в одной части было очень холодно, когда на них дул воздух, а в другой — сотрудники страдали от жары, если кондиционер выключался.

Один из сотрудников увидел на маркетплейсе специальный короб, который устанавливается на кондиционер и тем самым распределяет воздух по поверхности потолка так, чтобы холод не дул ни на кого из людей, равномерно охлаждая оповещение.

Таким образом, он избавился от необходимости решать конфликт, потому что обратился к самой причине, которая привела к конфликту.

Кроме подобных вопросов, касающихся условий в офисе, источником конфликта может стать политика премирования или поощрений в компании, политика распределения командировочных или выходных дней, политика распределения клиентов или важных мероприятий.

Возможно, ваш коллега завидует из-за того, что не понимает, за какие заслуги вы получаете бонусы и повышения.

Случай на практике

В моей практике был случай, когда коллега (назовем его Илья) обиделся на другого (назовем его Владислав), потому что того все время командировали в город, который Илья очень хотел посетить.

Они много спорили и пререкались из-за этого. А потом в какой-то момент выяснилось, что Владислав ездил часто в тот город в командировку только по причине, что у него там растёт ребёнок. Он был разведен, и это была одна из возможностей чаще видеть сына.

Таким образом сотрудники выяснили, что у руководства нет симпатий или антипатий к ним, по которым они решают, кому отдавать командировки — просто они шли навстречу сотруднику в его ситуации.

Благодаря тому, что это стало всем понятно, распределение по командировкам дальше происходило мирно и без претензий.

Не отвечать агрессией и не игнорировать проблему

Еще одна важная стратегия — не пытаться отвечать вашим коллегам той же монетой или игнорировать ситуацию.

Постарайтесь не поддаваться ни на какие провокации, потому что в этом случае вместо того, чтобы идти к нейтрализации конфликта, вы начинаете усугублять его.

Если с вами кто-то начинает вести себя пассивно- или открыто-агрессивно, сразу обращайте на это внимание и, ориентируясь на предыдущие пункты, проясняйте, что происходит.

Обратититься к руководителю или к HR

Если ни одна из предыдущих попыток не увенчалась успехом, попробуйте обратиться за советом или рекомендацией к вашему руководителю.

Поверьте, вы не будете стукачом или ябедой, как часто люди себя называют. Вы будете человеком, который стремится показать, что, возможно, в отделе или компании есть проблемы.

Очень важно при этом вести себя максимально конструктивно, не пытаться выставить себя жертвой, а вашего коллегу — агрессором, не пытаться делать вид, что ничего не происходит или преуменьшать, а максимально честно описать ситуацию и обратиться к руководителю за советом или с просьбой о том, чтобы он выступил неким наблюдателем или медиатором в данной ситуации.

Особенно я рекомендую это делать, если вы замечаете, что поведение начинает вредить команде, компании, сказываться на результатах и эффективности деятельности.

Если вы понимаете, что подключать руководителя будет по разным причинам невозможно, обратитесь в отдел HR, потому что основная функция HR — как раз делать процесс коммуникации и взаимодействия между людьми максимально эффективным, результативным и полезным.

Конфликты на работе потому что они лишают нас энергии, отнимают много сил и ресурсов.

При этом конфликты часто служат лакмусовой бумажкой, которая показывает, что на какой-то процесс или на какие-то отношения важно обратить внимание.

Поэтому я рекомендую вам в любых конфликтных ситуациях все-таки отдавать приоритет прямой коммуникации, этичному взаимодействию и уважению к себе и к коллегам.