Как управлять конфликтами на работе? Для начала важно его диагностировать. Стартовая позиция в управлении сложными, конфликтными, проблемными ситуациями – это признание того факта, что ситуация случилась.
Это не хорошо и не плохо. Это факт, просто примите его. Как в диагностике машины: лопнуло колесо – проблемная ситуация? Безусловно. Что нужно делать – просто решать её.
Я не приветствую конфликты, но смотрю на них как на феномен. Конфликт – это диагностический симптом болезни системы. Он говорит о том, что в системе что-то разладилось, сломалось, пошло не так.
А еще это говорит о том, что та реальность, которая существовала, как был устроен мир, перестала удовлетворять всех участников процесса.
Конфликт возникает там, где текущий статус-кво больше не является эффективным способом достижения целей всех звеньев цепи.
Это значит, что у кого-то поменялись обстоятельства, цели, видения процессов, и происходит что-то, что показывает этот разрыв реальности и потребностей, как команды, так и организации.
Звучит немного сложно, но конфликты – это действительно лакмусовая бумажка назревших изменений.
Конфликт – это возможность
Мыслите позитивно. Случился конфликт, который показал проблемные моменты. И это отличная возможность прояснить ситуацию и решить её.
Разбираясь в конфликтной ситуации, мы глубоко анализируем текущую реальность, потребности всех вовлеченных в конфликт людей. Мы начинаем понимать, что они хотят и почему существующая реальность перестала их удовлетворять.
Каждый руководитель, зрелый и осознанный лидер именно так должен относиться к конфликтным ситуациям – это возможность продиагностировать текущее положение дел и улучшить их.
Это повод пересмотреть некоторые процессы, возможность отстроить их по-новому. Мы часто являемся заложниками наших ригидных систем. Всё работает? Работает. Почему ничего не меняем? А зачем? Все же работает, и вообще «так принято».
А может, люди и мир давно поменялись? И мы вышли за рамки «так принято»? Здесь часто сталкиваются новаторы и консерваторы. Это вечный конфликт.
- Консерватор призывает всех жить так, как «принято».
- Новатор не может просто работать, он видит новые возможности, пытается поменять систему.
Когда система не поддается изменениям, новатор и консерватор сталкиваются в конфликте. И знаете, что здесь интересно? На самом деле, компаниям нужны и новаторы, и консерваторы.
Любая система не любит революции. Но при этом периодически требует перемен. Когда реальность давно не подвергалась ревизии, в системе возникает напряжение и появляются те самые новаторы, инициирующие конфликт.
И это реальная возможность изменить систему в лучшую сторону. В ту сторону, где все участники будут работать комфортно, где появятся новые задачи и новые горизонты.
Для меня любое межличностное столкновение – это чаще всего пересмотр статуса-кво. И происходит он на основании потребностей бизнеса, необходимости пересмотреть роли и ответственность. А главное – потребности поменять правила игры.
Часто оказывается, что они были кем-то придуманы давно, но команда поменялась, задачи другие, а мы продолжаем жить в ненужных правилах. Зачем?
Их просто никто не поменял. Знаете, фраза такая есть, «ежики плакали, кололись, но продолжали жрать кактус».
Как управлять конфликтами на работе
Когда речь идет о межличностных конфликтах, хорошо помогает технология NBTI. Она помогает определить тип личности – всего их 16 и основаны они на архетипах Юнга.
Это очень крутой диагностический инструмент. Он помогает разглядеть, какие типы людей работают в вашей команде. Можно протестировать команду (тесты есть в интернете) и посмотреть, где вы расходитесь.
Например, есть человек, который любит видеть большую картину, мыслить стратегически, «широкими мазками». А другой, наоборот, любит копаться в деталях.
Оба будут считать себя правыми. Но для бизнеса нужны оба – и тот, кто умеет видеть стратегию, большую картину, глобальную цель, и тот, кто может углубиться в детали и отвечать за маленькие тактические шаги.
Когда все понимают, у кого какой тип личности и мышления, то можно найти точки взаимодействия и правильно выстроить процессы и коммуникацию.
Когда мы с моей сегодняшней командой прошли этот тест, нам стало намного легче работать. Потому что мы поняли друг друга, определили правила, человек может сказать: «Я такой-то тип, для меня важны вот эти правила».
Это про потребности, про принятие различий и про уважение другу к другу. А также про то, что противоположные по типажу и темпераменту личности могут вместе достигать невероятных результатов. Стоит только пережить конфликт и договориться.
